Prawo Pracy

USŁUGI

Zapewnij swojej firmie stabilność i bezpieczeństwo dzięki mojej kompleksowej obsłudze prawnej.

Potrzebujesz pomocy w prawie pracy?

Masz problem z pracodawcą lub pracownikiem? Jako adwokat w Stargardzie pomogę Ci skutecznie rozwiązać kwestie związane z prawem pracy – od sporów o wynagrodzenie, przez nieuczciwe wypowiedzenia umów, aż po dochodzenie odszkodowań. Wyjaśnię Ci Twoje prawa, przedstawię możliwe rozwiązania i zajmę się całą procedurą, abyś mógł skupić się na tym, co ważne. Dzięki mojemu doświadczeniu masz pewność, że Twoja sprawa zostanie poprowadzona z zaangażowaniem i w pełni profesjonalnie.

Ustalenie istnienia stosunku pracy – Udowodnię, że Twoja relacja z pracodawcą spełnia warunki stosunku pracy, co pozwoli Ci zabezpieczyć swoje prawa i świadczenia.

O zapłatę wynagrodzenia – Zadbam o to, abyś otrzymał należne wynagrodzenie – również za godziny nadliczbowe, pracę w nocy lub w innych szczególnych warunkach.

Odszkodowanie za niewydanie świadectwa pracy – Pomogę Ci wyegzekwować należne środki za brak wydania świadectwa pracy przez pracodawcę, które jest Twoim prawem.

Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi – Wyjaśnię zasady odpowiedzialności za powierzone mienie i pomogę Ci skutecznie dochodzić swoich praw w przypadku sporów z pracodawcą.

Odpowiedzialność materialna pracownika – Zapewnię Ci skuteczną obronę przed bezpodstawnymi roszczeniami w zakresie odpowiedzialności materialnej, aby chronić Twoje interesy.

Rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia – Pomogę Ci uzyskać przywrócenie do pracy lub odszkodowanie, jeśli Twój stosunek pracy został rozwiązany niezgodnie z przepisami prawa.

Niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy – Dopilnuję, abyś otrzymał odszkodowanie, świadczenia lub przywrócenie do pracy, jeśli wypowiedzenie Twojej umowy było sprzeczne z prawem.

1 Konsultacja z prawnikiem

Rozpoczynamy od szczegółowej rozmowy, aby zrozumieć Twoje potrzeby.

2 Opracowanie strategii działania

Tworzymy spersonalizowany plan działania, dostosowany do Twojej sytuacji.

3 Konsultacja z prawnikiem

Przystępujemy do realizacji zaplanowanych działań prawnych.

Pomoc w sprawach z zakresu prawa pracy – Adwokat w Stargardzie

Jako doświadczony adwokat w Stargardzie oferuję kompleksową pomoc prawną w sprawach związanych z prawem pracy, pomagając zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Prawo pracy obejmuje szeroki zakres zagadnień – od sporów dotyczących wynagrodzeń, przez nieuczciwe wypowiedzenia umów, aż po kwestie związane z odpowiedzialnością materialną. Moim celem jest skuteczne rozwiązanie Twojej sprawy, z pełnym poszanowaniem Twoich praw oraz przepisów prawa.

Specjalizuję się w takich sprawach jak przywrócenie do pracy, odszkodowania za bezpodstawne wypowiedzenie umowy, dochodzenie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe oraz obrona interesów w przypadku konfliktów z pracodawcą lub pracownikiem. Każda sprawa wymaga indywidualnego podejścia, dlatego analizuję ją w najdrobniejszych szczegółach, aby zaproponować najbardziej efektywne działania.

Jako adwokat w Stargardzie jestem dostępny niezależnie od pory dnia czy tygodnia, aby odpowiedzieć na Twoje pytania i udzielić wsparcia w rozwiązaniu problemu związanego z prawem pracy. Dzięki mojemu doświadczeniu i zaangażowaniu możesz mieć pewność, że Twoja sprawa zostanie poprowadzona z najwyższą starannością i skutecznością.

Jak adwokat w Stargardzie może pomóc w sprawach z zakresu prawa pracy?

Sprawy z zakresu prawa pracy bywają skomplikowane i wymagają znajomości szczegółowych przepisów oraz aktualnego orzecznictwa. Jako adwokat w Stargardzie oferuję wsparcie w rozwiązaniu konfliktów pracowniczych, zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników. Moim priorytetem jest ochrona Twoich praw oraz znalezienie rozwiązania, które pozwoli Ci uniknąć długotrwałych i kosztownych sporów.

Jako adwokat oferuję kompleksowe wsparcie zarówno pracownikom, jak i pracodawcom. Niezależnie od tego, czy chodzi o reprezentację w sporach sądowych, negocjacje czy bieżące doradztwo, dbam o to, aby każda sprawa była prowadzona rzetelnie i skutecznie. Moja rola to nie tylko formalności – to także pomoc w podejmowaniu właściwych decyzji, które wpłyną na Twoją przyszłość zawodową lub działalność firmy.

Pomoc adwokata w Stargardzie w sprawach pracowniczych to nie tylko wsparcie prawne, ale także profesjonalne doradztwo, które pozwoli Ci podejmować świadome decyzje. Niezależnie od tego, czy chodzi o mediacje, negocjacje czy reprezentację w sądzie, możesz liczyć na moje pełne zaangażowanie i wiedzę, która zwiększy Twoje szanse na korzystne rozstrzygnięcie sprawy.

Opinie moich klientów

Bardzo polecam kancelarie.Pan Sebastian Kliński profesjonalnie zajął się moja sprawa rozwodową i przebiegła ona bez zadnych komplkacji z należytym końcowym sukcesem 🙂 Pan Sebastian to uprzejmy,wyedukowany empatyczny i sprawiedliwy czlowiek.Polecam wszystkim serdecznie Pana Sebastiana pozdrawiam i dziękuję za wszystko.

Magdalena Wojnicka

Szukasz pomocy prawnej?

Nie czekaj – skontaktuj się ze mną już teraz i znajdź najlepsze rozwiązanie dla swojej sprawy!

PRAWO PRACY– NAJCZĘŚCIEJ ZADAWANE PYTANIA

Co to jest wypadek przy pracy?

Wypadek przy pracy to zdarzenie, które miało miejsce w związku z wykonywaniem pracy i spełnia określone warunki wskazane w przepisach prawa. Definicję wypadku przy pracy znajdziemy w ustawie z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. 

Kiedy zdarzenie uznaje się za wypadek przy pracy?
Aby zdarzenie zostało uznane za wypadek przy pracy, musi spełniać cztery podstawowe kryteria:
– Nagłość zdarzenia – wypadek nastąpił w krótkim czasie, bez długotrwałego procesu, np. upadek, porażenie prądem.
– Przyczyna zewnętrzna – wypadek spowodowany został przez czynniki zewnętrzne, takie jak np. działanie maszyn, upadek przedmiotu, poślizgnięcie się, kontakt z substancjami chemicznymi czy działanie innych osób.
– Związek z pracą – zdarzenie musi mieć miejsce:
– podczas lub w związku z wykonywaniem obowiązków zawodowych,
– na polecenie pracodawcy,
– w czasie pozostawania do jego dyspozycji, np. na terenie zakładu pracy.
– Skutek wypadku – zdarzenie spowodowało uraz lub śmierć pracownika. 

Przykłady wypadków przy pracy
– Pracownik potknął się na śliskiej powierzchni i doznał urazu kręgosłupa podczas wykonywania obowiązków w biurze.
– Operator maszyny został porażony prądem elektrycznym, co doprowadziło do oparzeń.
– Kierowca podczas podróży służbowej uczestniczył w wypadku komunikacyjnym, w wyniku którego doznał obrażeń. 

Czym NIE jest wypadek przy pracy?
Nie każde zdarzenie w miejscu pracy można uznać za wypadek przy pracy. Przykłady sytuacji, które nie kwalifikują się:
– Umyślne działanie pracownika, które spowodowało jego uraz (np. celowe naruszenie przepisów BHP).
– Zdarzenie wynikające z choroby pracownika, niezwiązanej z przyczyną zewnętrzną (np. omdlenie z powodu schorzenia). 

Obowiązki pracodawcy w razie wypadku przy pracy
W sytuacji wystąpienia wypadku pracodawca jest zobowiązany do:
– Udzielenia pierwszej pomocy poszkodowanemu pracownikowi.
– Zabezpieczenia miejsca zdarzenia w celu uniknięcia kolejnych wypadków oraz ustalenia przyczyn.
– Zgłoszenia wypadku do odpowiednich organów – m.in. – Państwowej Inspekcji Pracy (PIP) i Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (ZUS).
– Powołania zespołu powypadkowego, który sporządzi protokół powypadkowy, w którym opisane zostaną przyczyny i okoliczności wypadku. 

Co przysługuje pracownikowi po wypadku przy pracy?
Pracownikowi, który doznał wypadku przy pracy, przysługują świadczenia z tytułu wypadków, takie jak:
– Zasiłek chorobowy – wypłacany za czas niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem.
– Jednorazowe odszkodowanie – przyznawane przez ZUS za doznany stały lub długotrwały uszczerbek na zdrowiu.
– Renta wypadkowa – przysługuje, jeśli pracownik utracił zdolność do pracy.
– Świadczenia rehabilitacyjne – jeśli pracownik wymaga leczenia, aby odzyskać zdolność do pracy.
Przykład: Jeżeli pracownik dozna urazu nogi podczas przenoszenia ciężkich przedmiotów, przysługuje mu prawo do jednorazowego odszkodowania, jeśli lekarz orzecznik stwierdzi trwały uszczerbek na zdrowiu.

Kiedy przysługuje odszkodowanie po wypadku w pracy?

Odszkodowanie po wypadku w pracy przysługuje pracownikowi, który doznał urazu lub uszczerbku na zdrowiu w wyniku zdarzenia uznanego za wypadek przy pracy. Świadczenia te reguluje ustawa z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Odszkodowanie wypłacane jest przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS) lub – w określonych przypadkach – przez pracodawcę. 

Warunki uzyskania odszkodowania po wypadku w pracy
Aby otrzymać odszkodowanie, muszą zostać spełnione następujące warunki:
a. Zdarzenie zostało zakwalifikowane jako wypadek przy pracy: Musi spełniać kryteria – nagłość, przyczynę zewnętrzną oraz związek z wykonywaniem obowiązków pracowniczych.
b. Poszkodowany doznał urazu lub uszczerbku na zdrowiu: Wypadek musi spowodować trwały lub długotrwały uszczerbek na zdrowiu.
c. Pracodawca sporządził protokół powypadkowy: Protokół dokumentuje okoliczności wypadku i stanowi podstawę do ubiegania się o odszkodowanie.
d. Lekarz orzecznik ZUS stwierdził uszczerbek na zdrowiu: Orzeczenie lekarza jest niezbędne, aby określić procentowy stopień uszczerbku. 

Rodzaje świadczeń odszkodowawczych
W zależności od skutków wypadku przy pracy, poszkodowany pracownik może otrzymać różne formy świadczeń:
a. Jednorazowe odszkodowanie z ZUS: Przysługuje pracownikowi, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu. Kwota odszkodowania zależy od procentowego stopnia uszczerbku (ustalanego przez lekarza orzecznika ZUS).
Wysokość świadczenia obliczana jest na podstawie corocznie aktualizowanej stawki za każdy procent uszczerbku.
b. Odszkodowanie od pracodawcy: Jeśli pracodawca ponosi odpowiedzialność za wypadek (np. z powodu zaniedbań BHP), pracownik może dochodzić odszkodowania na drodze cywilnej.
Przykład: Brak odpowiednich zabezpieczeń maszyn spowodował uraz ręki pracownika.
c. Zasiłek chorobowy z tytułu wypadku w pracy: Przysługuje za okres niezdolności do pracy spowodowanej wypadkiem. Wysokość zasiłku wynosi 100% podstawy wynagrodzenia.
d. Świadczenie rehabilitacyjne: Przysługuje po wyczerpaniu zasiłku chorobowego, jeśli pracownik nadal wymaga leczenia w celu powrotu do pracy.
e. Renta wypadkowa: Pracownikowi, który stał się trwale lub częściowo niezdolny do pracy, przysługuje renta z tytułu wypadku przy pracy.
f. Zwrot kosztów leczenia i rehabilitacji: Pracownik może domagać się zwrotu poniesionych kosztów leczenia, rehabilitacji czy zakupu sprzętu medycznego, jeśli są one bezpośrednim skutkiem wypadku. 

Jak zgłosić wniosek o odszkodowanie po wypadku w pracy?
a. Zgłoszenie wypadku pracodawcy: Pracownik musi niezwłocznie poinformować pracodawcę o wypadku.
b. Sporządzenie protokołu powypadkowego: Pracodawca powołuje zespół powypadkowy, który sporządza protokół dokumentujący okoliczności zdarzenia.
c. Złożenie wniosku do ZUS:
Do wniosku należy dołączyć protokół powypadkowy, dokumentację medyczną oraz inne dowody dotyczące wypadku.
Lekarz orzecznik ZUS ustala stopień uszczerbku na zdrowiu.
d. Wypłata świadczenia: Po pozytywnym rozpatrzeniu wniosku ZUS wypłaca jednorazowe odszkodowanie lub inne świadczenia. 

Co w sytuacji, gdy ZUS odmawia wypłaty odszkodowania?
Jeśli ZUS odrzuci wniosek lub zaniży stopień uszczerbku na zdrowiu, pracownik ma prawo:
– Złożyć odwołanie od decyzji ZUS – w ciągu 30 dni od jej otrzymania,
– Skorzystać z pomocy adwokata, który pomoże w przygotowaniu odwołania i reprezentacji przed sądem. 

Dlaczego warto skorzystać z pomocy adwokata?
Dochodzenie odszkodowania po wypadku w pracy może być skomplikowane i wymagać przedstawienia rzetelnej dokumentacji oraz argumentacji prawnej. Adwokat pomoże:
– Skompletować niezbędne dokumenty,
– Przygotować wniosek o odszkodowanie,
– Przeanalizować protokół powypadkowy i ewentualne uchybienia pracodawcy,
– Reprezentować pracownika w sporze z ZUS lub pracodawcą.

Czym jest minimalne wynagrodzenie?

Minimalne wynagrodzenie to najniższa dopuszczalna kwota wynagrodzenia, jaką pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę za pełen etat. Wysokość minimalnego wynagrodzenia jest corocznie ustalana przez rząd i ogłaszana w drodze rozporządzenia. Celem wprowadzenia minimalnego wynagrodzenia jest ochrona pracowników przed zaniżonymi płacami i zapewnienie im godziwego wynagrodzenia za wykonywaną pracę. 

Ile wynosi minimalne wynagrodzenie?
Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę podlega corocznej waloryzacji, z uwzględnieniem sytuacji gospodarczej kraju, inflacji oraz potrzeb pracowników. W Polsce stawka ta obowiązuje od 1 stycznia danego roku i może zostać zmieniona także w trakcie roku kalendarzowego (np. od lipca).
Przykład: Od 1 lipca 2024 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4300 zł brutto miesięcznie.
Minimalna stawka godzinowa (28,10 zł brutto) obowiązuje natomiast osoby zatrudnione na umowę zlecenie i umowę o świadczenie usług, aby zagwarantować odpowiednie wynagrodzenie także pracownikom nieetatowym. 

Kogo obejmuje minimalne wynagrodzenie?
Minimalne wynagrodzenie dotyczy:
a. Pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę (zarówno na czas określony, jak i nieokreślony).
b. Osób świadczących pracę na umowę zlecenie oraz o świadczenie usług – tu obowiązuje minimalna stawka godzinowa. 

Czy minimalne wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki pensji?
Minimalne wynagrodzenie za pracę obejmuje:
– Wynagrodzenie zasadnicze,
– Dodatki do wynagrodzenia, takie jak premie czy dodatki stażowe,
– Wynagrodzenie za nadgodziny, pracę w nocy lub inne szczególne warunki pracy.
Ważne: Minimalne wynagrodzenie nie obejmuje:
– Należności za podróże służbowe,
– Nagród jubileuszowych,
– Odpraw pieniężnych w związku z przejściem na emeryturę. 

Konsekwencje dla pracodawcy za nieprzestrzeganie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu
Pracodawca, który wypłaca wynagrodzenie niższe niż minimalne, narusza przepisy Kodeksu pracy i podlega karze grzywny w wysokości od 1 000 zł do 30 000 zł. W przypadku stwierdzenia nieprawidłowości:
– Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) może przeprowadzić kontrolę i nałożyć karę na pracodawcę.
– Pracownik ma prawo dochodzić wyrównania wynagrodzenia oraz odsetek za opóźnienia w płatności. 

Czy minimalne wynagrodzenie wpływa na inne świadczenia pracownicze?
Tak, wysokość minimalnego wynagrodzenia ma wpływ na obliczenie różnych świadczeń i należności, takich jak:
– Dodatek za pracę w porze nocnej,
– Odprawa pieniężna, np. w przypadku zwolnienia grupowego,
– Wynagrodzenie za czas przestoju,
– Podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. 

Dlaczego warto skonsultować się z adwokatem w sprawach wynagrodzenia?
Jeśli masz wątpliwości, czy otrzymujesz wynagrodzenie zgodne z przepisami lub pracodawca zaniża stawki, warto skorzystać z pomocy adwokata specjalizującego się w prawie pracy. Adwokat pomoże:
– Dokładnie przeanalizować Twoją sytuację,
– Wyegzekwować zaległe wynagrodzenie,
– Reprezentować Cię przed sądem lub instytucjami kontrolującymi, takimi jak PIP.

Czy można odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę?

Tak, pracownik ma prawo odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę, jeśli uważa, że wypowiedzenie było niezgodne z przepisami prawa lub naruszyło jego prawa. Procedura odwołania jest uregulowana w Kodeksie pracy i pozwala pracownikowi dochodzić swoich roszczeń przed sądem pracy. 

W jakich sytuacjach można odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę?
Odwołanie od wypowiedzenia jest możliwe, gdy:
a. Brak jest uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia (dotyczy umowy o pracę na czas nieokreślony).
– Pracodawca musi podać konkretną i rzeczywistą przyczynę wypowiedzenia.
– Przykład: Zwolnienie z powodu „ogólnej reorganizacji”, która nie miała miejsca.
b. Wypowiedzenie narusza przepisy prawa pracy.
– Wypowiedzenie złożono niezgodnie z okresem wypowiedzenia.
– Brak konsultacji z zakładową organizacją związkową (jeśli pracownik do niej należy).
– Wypowiedzenie umowy o pracę kobiecie w ciąży lub pracownikowi w okresie ochronnym (np. przed emeryturą).
c. Pracodawca naruszył zasady równego traktowania.
– Wypowiedzenie nastąpiło z powodu dyskryminacji lub nieuzasadnionej decyzji, np. ze względu na wiek, płeć lub stan zdrowia.Wypowiedzenie było wadliwe pod względem formalnym.
– Nie zachowano formy pisemnej wypowiedzenia.
– Brak pouczenia o możliwości odwołania się do sądu pracy. 

Jak odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę?
1. Złożenie odwołania do sądu pracy
– Pracownik musi wnieść pozew do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia. Termin ten jest nieprzekraczalny.
b. Przygotowanie pozwu Pozew powinien zawierać:
– Dane pracownika i pracodawcy,
– Informacje o umowie o pracę oraz okoliczności wypowiedzenia,
– Zarzuty dotyczące niezgodności wypowiedzenia z prawem,
– Żądanie: przywrócenia do pracy, odszkodowania lub uznania wypowiedzenia za bezskuteczne.
c. Przedstawienie dowodów W pozwie należy załączyć dowody, które potwierdzają zarzuty, np.:
– Kopię wypowiedzenia,
– Dokumenty świadczące o naruszeniu prawa przez pracodawcę,
– Zeznania świadków.
d. Postępowanie sądowe Sąd pracy bada, czy wypowiedzenie było zgodne z przepisami prawa oraz zasadami równego traktowania pracowników. 

Jakie są możliwe rozstrzygnięcia sądu pracy?
Po rozpatrzeniu sprawy sąd może wydać jedno z następujących orzeczeń:
a. Uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne
– Dotyczy sytuacji, gdy okres wypowiedzenia jeszcze nie upłynął. Pracownik kontynuuje zatrudnienie na dotychczasowych warunkach.
b. Przywrócenie do pracy
– Pracownik odzyskuje stanowisko i ma prawo do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
c. Zasądzenie odszkodowania
– Wysokość odszkodowania wynosi równowartość wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, ale nie mniej niż za okres wypowiedzenia. 

Jakie są konsekwencje dla pracodawcy przy bezpodstawnym wypowiedzeniu?
– Obowiązek wypłaty odszkodowania lub przywrócenie pracownika do pracy,
– Utrata wiarygodności i zaufania ze strony innych pracowników,
– Możliwość nałożenia kary finansowej przez Państwową Inspekcję Pracy (PIP). 

Dlaczego warto skorzystać z pomocy adwokata?
Proces odwołania się od wypowiedzenia wymaga nie tylko znajomości przepisów prawa pracy, ale również umiejętności udowodnienia swoich racji przed sądem. Adwokat pomoże:
– Dokładnie przeanalizować sytuację i ocenić, czy wypowiedzenie jest zgodne z prawem,
– Sporządzić pozew oraz zebrać niezbędne dowody,
– Reprezentować pracownika przed sądem, zwiększając szanse na wygraną sprawę.

Na czym polega wypowiedzenie umowy o pracę za porozumieniem stron?

Wypowiedzenie umowy o pracę za porozumieniem stron to sposób rozwiązania stosunku pracy, który polega na wspólnym uzgodnieniu warunków zakończenia współpracy między pracownikiem a pracodawcą. Jest to najbardziej elastyczna i polubowna forma rozwiązania umowy o pracę, ponieważ obie strony mają możliwość negocjowania terminów i warunków zakończenia zatrudnienia. 

Jakie są cechy wypowiedzenia za porozumieniem stron?
– Obopólna zgoda  rozwiązanie umowy następuje za zgodą zarówno pracownika, jak i pracodawcy. Żadna ze stron nie może narzucić drugiej swojej woli.
– Dowolny termin zakończenia współpracy W przeciwieństwie do wypowiedzenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia, strony mogą wspólnie ustalić dogodny termin rozwiązania umowy – nawet natychmiastowo.
– Brak konieczności podawania przyczyny W przypadku porozumienia stron nie ma obowiązku wskazywania powodu zakończenia stosunku pracy.
– Forma pisemna Porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę musi mieć formę pisemną, aby było zgodne z przepisami prawa pracy i stanowiło dowód w razie ewentualnych sporów. 

Jak sporządzić porozumienie stron?
Pismo dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę za porozumieniem stron powinno zawierać:
– Dane pracownika i pracodawcy,
– Informację o zgodnym rozwiązaniu umowy o pracę,
– Datę zakończenia stosunku pracy (ustaloną przez obie strony),
– Ewentualne ustalenia dotyczące odprawy, wynagrodzenia lub innych świadczeń,
– Podpisy pracodawcy i pracownika. 

Kiedy warto skorzystać z porozumienia stron?
– Gdy obie strony są zainteresowane szybkim rozwiązaniem umowy.
– W sytuacji zmiany pracy – pracownik chce podjąć nową pracę w krótkim czasie, a pracodawca zgadza się na wcześniejsze zakończenie współpracy.
– W razie restrukturyzacji firmy – pracodawca oferuje korzystne warunki odejścia, np. odprawę, aby polubownie zakończyć współpracę.
– W przypadku konfliktów – porozumienie stron pozwala uniknąć długotrwałych i kosztownych sporów sądowych. 

Korzyści wynikające z porozumienia stron
Dla pracownika:
– Możliwość negocjowania korzystnych warunków odejścia, np. wypłaty dodatkowego wynagrodzenia, odprawy lub zwolnienia ze świadczenia pracy.
– Brak ryzyka otrzymania negatywnej opinii z pracy – porozumienie stron jest neutralne dla obu stron.
– Swoboda wyboru terminu rozwiązania umowy, co pozwala na szybkie podjęcie nowej pracy.
Dla pracodawcy:
– Uniknięcie konieczności podawania przyczyny rozwiązania umowy (jak w przypadku wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony).
– Brak ryzyka odwołania do sądu pracy, które mogłoby mieć miejsce w przypadku jednostronnego wypowiedzenia umowy.
– Możliwość zakończenia stosunku pracy w sposób ugodowy, co pozytywnie wpływa na wizerunek pracodawcy. 

Kiedy porozumienie stron może nie być korzystne?
Warto zwrócić uwagę, że porozumienie stron nie chroni pracownika w takim stopniu jak inne formy rozwiązania umowy. Przykładowo:
– Pracownik traci prawo do ochrony przed wypowiedzeniem (np. w okresie przedemerytalnym lub ciąży).
– Nie przysługuje mu prawo do zasiłku dla bezrobotnych, jeśli to pracownik wystąpił z inicjatywą rozwiązania umowy. 

Jakie kroki podjąć w przypadku wątpliwości?
Jeżeli masz wątpliwości co do warunków rozwiązania umowy za porozumieniem stron lub uważasz, że pracodawca naciska na przyjęcie niekorzystnych warunków, warto:
– Skonsultować się z adwokatem specjalizującym się w prawie pracy – pomoże ocenić propozycję i doradzić w negocjacjach.
– Dokładnie przeanalizować pismo – sprawdzić, czy zawiera wszystkie istotne informacje i nie narusza Twoich praw.
– Rozważyć inne formy rozwiązania umowy, np. wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jeśli warunki porozumienia są niekorzystne.

Jak zatrudnić cudzoziemca?

Zatrudnienie cudzoziemca w Polsce wymaga spełnienia szeregu formalnych procedur, które różnią się w zależności od obywatelstwa cudzoziemca, jego statusu pobytowego oraz rodzaju pracy, którą ma wykonywać. Procedury regulują przepisy Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz Kodeksu pracy. 
Krok po kroku: Jak zatrudnić cudzoziemca?

1. Weryfikacja prawa pobytu i pracy w Polsce
Przed rozpoczęciem zatrudnienia pracodawca musi sprawdzić, czy cudzoziemiec posiada odpowiednie dokumenty pobytowe, które zezwalają na podjęcie pracy. Mogą to być:
– Wiza wydana w celu wykonywania pracy (symbol „05” lub „06”),
– Zezwolenie na pobyt czasowy z wpisanym celem „praca”,
– Karta pobytu z dostępem do rynku pracy,
– Zezwolenie na pobyt stały lub rezydenta długoterminowego UE.
Ważne: Cudzoziemcy z krajów UE/EOG oraz Szwajcarii nie potrzebują zezwolenia na pracę. 

2. Uzyskanie zezwolenia na pracę (dla cudzoziemców spoza UE/EOG)
Jeśli cudzoziemiec nie posiada dokumentu uprawniającego do podjęcia pracy, pracodawca musi uzyskać zezwolenie na pracę. Rodzaje zezwoleń to:
– Zezwolenie typu A – dla cudzoziemców pracujących na podstawie umowy z polskim pracodawcą.
– Zezwolenie typu B – dla członków zarządu spółek działających w Polsce.
– Zezwolenie typu C, D, E – dla cudzoziemców delegowanych do pracy w Polsce przez zagranicznych pracodawców.
Wniosek o zezwolenie na pracę składa pracodawca w odpowiednim urzędzie wojewódzkim. 

3. Procedura uproszczona – oświadczenie o powierzeniu pracy
Dla obywateli sześciu krajów: Ukrainy, Białorusi, Gruzji, Mołdawii, Armenii i Rosji istnieje uproszczona procedura. Pracodawca może złożyć oświadczenie o powierzeniu pracy cudzoziemcowi do powiatowego urzędu pracy. Warunki to:
– Powierzenie pracy na okres do 24 miesięcy,
– Praca nie wymaga uzyskania zezwolenia na pracę. 

4. Sporządzenie umowy z cudzoziemcem
Po uzyskaniu zezwolenia lub rejestracji oświadczenia pracodawca musi podpisać umowę o pracę lub umowę cywilnoprawną z cudzoziemcem. Umowa powinna:
– Być sporządzona w języku zrozumiałym dla pracownika,
– Określać warunki zatrudnienia: wynagrodzenie, zakres obowiązków, wymiar czasu pracy, miejsce pracy.
Ważne: Wynagrodzenie cudzoziemca nie może być niższe niż wynagrodzenie minimalne obowiązujące w Polsce. 

5. Obowiązki pracodawcy przy zatrudnianiu cudzoziemca
Pracodawca ma obowiązek:
– Zgłosić cudzoziemca do ZUS w celu ubezpieczenia społecznego,
– Przechowywać kopię dokumentów pobytowych potwierdzających legalność zatrudnienia,
– Przestrzegać przepisów prawa pracy oraz umowy zawartej z cudzoziemcem,
– Powiadomić urząd pracy lub wojewodę o niepodjęciu pracy przez cudzoziemca w określonym terminie. 

Konsekwencje nielegalnego zatrudnienia cudzoziemca
Pracodawca, który zatrudnia cudzoziemca bez wymaganych zezwoleń lub z naruszeniem przepisów, naraża się na:
– Karę grzywny do 30 000 zł,
– Obowiązek pokrycia kosztów deportacji cudzoziemca,
– Zawieszenie możliwości uzyskania zezwoleń na pracę na określony czas. 

Dlaczego warto skorzystać z pomocy adwokata przy zatrudnianiu cudzoziemców?
Proces legalizacji pracy cudzoziemca jest skomplikowany i wymaga znajomości obowiązujących przepisów oraz procedur. Adwokat specjalizujący się w prawie pracy pomoże:
– Zweryfikować legalność pobytu i pracy cudzoziemca,
– Przygotować i złożyć wniosek o zezwolenie na pracę lub oświadczenie,
– Sporządzić umowy zgodne z przepisami,
– Uniknąć ryzyka kar finansowych wynikających z nieprawidłowości formalnych.

Kiedy otrzymuje się wynagrodzenie chorobowe, a kiedy przysługuje zasiłek chorobowy?

W przypadku niezdolności do pracy spowodowanej chorobą, pracownik ma prawo do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego. To, które świadczenie przysługuje, zależy od długości trwania niezdolności do pracy oraz źródła finansowania tych świadczeń. Kwestie te reguluje Kodeks pracy oraz Ustawa o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. 

Wynagrodzenie chorobowe – kiedy przysługuje?
Wynagrodzenie chorobowe przysługuje pracownikowi przez pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w danym roku kalendarzowym (lub 14 dni w przypadku pracowników powyżej 50. roku życia). Jest ono wypłacane przez pracodawcę.
Warunki otrzymania wynagrodzenia chorobowego:
– Pracownik musi posiadać ubezpieczenie chorobowe (obowiązkowe dla umowy o pracę, dobrowolne dla umów cywilnoprawnych).
– Pracownik dostarczył zwolnienie lekarskie (e-ZLA), które potwierdza jego niezdolność do pracy.
– Przyczyna niezdolności do pracy nie może wynikać z winy pracownika (np. spowodowanie choroby w stanie nietrzeźwości).
Wysokość wynagrodzenia chorobowego:
– Wynosi 80% wynagrodzenia obliczanego na podstawie średniej z ostatnich 12 miesięcy,
– W przypadku choroby powstałej wskutek wypadku przy pracy lub w drodze do pracy – 100% wynagrodzenia. 

Zasiłek chorobowy – kiedy przysługuje?
Jeżeli niezdolność do pracy trwa dłużej niż 33 dni (14 dni dla osób powyżej 50. roku życia), wynagrodzenie chorobowe zostaje zastąpione zasiłkiem chorobowym, który wypłacany jest przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS). 

Warunki otrzymania zasiłku chorobowego:
Pracownik podlega ubezpieczeniu chorobowemu przez okres co najmniej 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia (tzw. okres wyczekiwania).
Pracownik przedstawił zwolnienie lekarskie.
Pracownik nadal jest niezdolny do pracy po upływie okresu, za który przysługuje wynagrodzenie chorobowe. 

Wysokość zasiłku chorobowego:
– Standardowo wynosi 80% podstawy wymiaru zasiłku (średnie wynagrodzenie z ostatnich 12 miesięcy),
– 100% wynagrodzenia przysługuje w przypadku:
– Choroby w trakcie ciąży,
– Wypadku przy pracy lub choroby zawodowej,
– Poddania się badaniom dla dawców narządów lub zabiegowi pobrania narządów.

Dla kogo wynagrodzenie lub zasiłek chorobowy?
– Pracownicy na umowie o pracę – świadczenia są wypłacane na podstawie przepisów Kodeksu pracy.
– Zleceniobiorcy – jeśli podlegają dobrowolnemu ubezpieczeniu chorobowemu, mogą otrzymać zasiłek chorobowy po spełnieniu okresu wyczekiwania.
– Przedsiębiorcy – mają prawo do zasiłku chorobowego, jeśli opłacają dobrowolne składki chorobowe. 

Ważne zasady dotyczące zwolnienia lekarskiego (e-ZLA)
– Zwolnienie lekarskie (e-ZLA) jest przesyłane bezpośrednio do ZUS i pracodawcy drogą elektroniczną.
– Pracownik ma obowiązek niezwłocznie poinformować pracodawcę o swojej nieobecności.
– Pracodawca i ZUS mają prawo do kontroli prawidłowości wykorzystania zwolnienia. 

Dlaczego warto skorzystać z pomocy adwokata?
Adwokat specjalizujący się w prawie pracy pomoże:
– Wyjaśnić różnice między wynagrodzeniem chorobowym a zasiłkiem chorobowym,
– Dochodzić należnych świadczeń w przypadku odmowy wypłaty przez pracodawcę lub ZUS,
– Reprezentować pracownika w sporach dotyczących nieprawidłowości związanych z ubezpieczeniami chorobowymi.